Lära genom erfarenhet

Att lära genom erfarenhet är inte att inhämta kunskaper i vetenskaplig mening. Det man lär genom erfarenhet ger kunskaper som fungerar, inte nödvändigtvis sann kunskap.

Det innebär alltid ett personligt engagemang att lära genom erfarenhet, hela människans tankar och känslor berörs, det kan påverka ens beteende och förhållningssätt till omvärlden. Det är bara en själv som vet om lärandet tillgodoser ens eget behov, och leder en dit man vill. När någon lär genom erfarenhet, är kunskapen fyllt av något meningsfullt för den lärande. Vi jämför erfarenhet med traditionell kunskapsbaserad utbildning.

Den kunskapsbaserade
Förmedlar existerande fakta, orienterad mot det förflutna.
Läraren bestämmer målet i en logisk följd. dvs. lärarorganiserat.
Beroende av experten som ger de riktiga svaren. dvs. lärardominerat.
Inlärandet koncentreras på förnuft och fakta. dvs. primärt intellektuell.

Lära genom erfarenhet
Skänker mening åt det som sker, orienterat mot nuet.
Ger lust att själv sätta sina mål. Upplever det man gör som viktigt och nyttigt.
Ger den som lär nya problem istället för gamla att lösa, man lär sig ifrågasätta riktiga lösningar. Lärande med känslor är viktigt. Att röra sig från känt till okänt väcker ångest och man söker då trygg miljö där man vågar pröva nytt.

Att lära genom erfarenhet är en process inte ett faktasamlande, kan genomföras inom ramen för planerad uppläggning. Denna följer samma utveckling som när man lär genom livet.

1. Utföra en handling, få konkret erfarenhet. Se vad som händer?
2. Att förstå genom observation, reflexion och analys. Se vad hände? Varför? och vad betyder det?
3. Genom abstraktion=(frigörelse från konkreta detaljer) generalisera=(dra allmänna slutsatser) och värdering se, vilka slutsatser kan dras? Vad var det bra för? Vad har jag lärt?
4. Tillrättaläggande av nytt handlande och experimenterande mot bakgrund av det nyss inlärda. Hur kan jag använda det jag lärt mig? Vad gör jag nu? Åter till punkt 1 osv.

Organisationslärande

Omfattar den kunskap som finns nedlagd i organisationen, dess karta, filosofi och riktlinjer, dess ledarskapsprinciper, personaladministration, utbildning, och kommunikation osv.

Finns i två former

1. Single loop=När organisationen upptäcker och korrigerar fel så dom kan bli bättre på det dom redan gör.
2. Double loop=Ställer frågor om de tankar och målsättningar med det den gör, och om den skall fortsätta göra vad den gör.

En ny typ av organisationslärande som är överordnad dessa bägge är

• Deutero-lärandet=Lära sig att lära.

När organisationen lärt sig hur den kan uppnå den kunskap som gör det möjligt att utföra looparna då har man deutero-lärt.

Svårigheten med att lära sig denna konst är att människor i dagens organisationer är så upptagna med att uppfylla värderingar som inte är förenliga med deutero-lärandet. Såsom konkurrera med att vinna över varandra, undertrycka sina egna och andras känslor samt lägga vikt vid de intellektuella snarare än de känslomässiga sidorna av problemen.

I framtidens organisationer - om de skall förmå utveckla sig och ständigt lära - måste medlemmarna lägga fram sina synpunkter så att de inbjuder till konfrontation, så att de kan utmanas och bemötas.

Defensiva attityder och försvarsreaktioner måste tas upp efter hand som de kommer i dagen, underliggande politik, normer och mål måste göras tillgängliga för konfrontation alltså tyngdpunkten på "double loop-lärandet".

En handlingsplan behövs där frågorna är

1. Var organisationen befinner sig i dag
2. Vart önskar den nå
3. Hur den skall komma dit

Man får aldrig förneka sanningen om ledningen, hur organisationen fungerar, marknader, miljöförhållande osv. Bli mindre rädd för förändringar och inrätta utvecklingsarbetet på ett sådant sätt att det blir ett medvetet experiment i att lära.

Tekniska inlärningsprinciperna

1. Fördelad inlärning=perioden uppdelad över en längre tidsrymd
2. Helhetslärande=mindre sammanhängande enheter ej för enkla eller svåra, mängden planeras noggrant.
3. Förstärkning=när man nått ett inlärningsmål bör det följas av en belöning.
4. Feedback=ska följa på responsen för främjandet av inlärningen, informationsaspekten ses som central.
5. Överföring=för att uppnå effektiv överföring behövs praktisk övning att använda de principer man lärt sig.
6. Övning=praktik, träning, handling, övning eller annan form av respons eller beteende.

"Repetition är kunskapens moder"

Humanistiska inlärningsprinciper

Tar sikte på vilka betingelser eller behov hos eleven som bör uppfyllas för att inlärning skall ske.

Ideala målsättningar är

1. Målsättning
2. Motivation
3. Grad av medbestämmande
4. Hur meningsfullt lärandet upplevs vara
5. Vilka möjligheter inlärningssituationen ger till självutveckling

Dessa 11 punkter ska tillsammans utgör den idealiska inlärningssituationen med början med mål, motivation, mening, medbestämmande, feedback, förstärkning, fördelad inlärning, överföring, helhetsinlärning, övning och möjligheter där utbildning är deltagarstyrd, baserad på erfarenheter, vara problemorienterad och utvecklas av egen kraft samt vara riktad på problem som angår den enskilda människan. Utvärdering av inlärningsresultatet bör ske av deltagaren själv.

© Ingegerd Persson